Desde el año 2011, el 22 de febrero se conmemora en España el Día por la Igualdad Salarial entre mujeres y hombres.
El objetivo de marcar un día así en el calendario es algo que puede parecer tan anacrónico 10 años después, como que las mujeres y los hombres no reciben el mismo salario por la realización de trabajos de igual valor.
Parece un chiste, pero la poca gracia es que no lo es. La desigualdad es real, a pesar del continuo desarrollo normativo y de los avances evidentes (aunque no suficientes) en materia de igualdad no solo en nuestro país, sino a nivel europeo.
Datos de la brecha salarial en España
En febrero de 2020, en España la brecha salarial de género ascendía a 4.915 euros anuales, según datos que ofrecen los Técnicos del Ministerio de Hacienda (Gestha). Esto significa, para entenderlo de una manera más gráfica, que las mujeres trabajamos una media de 2 meses al año gratis con respecto a nuestros homólogos masculinos.
Si lo traducimos a porcentaje, los datos muestran que el sueldo de las mujeres debería crecer más de un 24% para igualar el de los hombres. Lo más alarmante, es que la crisis provocada por el Covid-19, y según datos ofrecidos por la Organización Internacional del Trabajo en diciembre de 2020, este porcentaje ha crecido hasta el 36%.
Para realizar este cálculo, en España se toma como dato de referencia la media de ingresos brutos por hora segregada por género. En otros países se calcula de manera diferente, pero en nuestro país se hace así, porque un número elevado de mujeres realizan trabajos a tiempo parcial (y aquí podríamos abrir melones del motivo, pero parece obvio pensar que es la única forma que han encontrado para poder seguir trabajando y conciliando sus responsabilidades familiares).
De hecho, volviendo a los datos de diciembre, esa subida del 12% de la brecha salarial corresponde solo en un 3% a la destrucción de empleo; siendo el 9% restante debido a la reducción de horas de trabajo de las mujeres.
Y sí, si entramos de lleno en el melonar, podemos apuntar otras causas muy relacionadas con el rol tradicional de la mujer cuidadora, como son: la diferencia de salarios en función del sector productivo (siendo los sectores altamente feminizados los que tienen salarios más bajos; relacionadoscon servicios íntimamente relacionados con los cuidados; frente a sectores tecnológicos, masculinizados y con salarios mayores); o la gran diferencia entre mujeres y hombres en los puestos de mayor responsabilidad (si cogemos como ejemplo las empresas del IBEX 35, solo un 19% de los cargos más altos, están ocupados por mujeres)
Es cierto que el desarrollo normativo que se ha hecho en los últimos años, hace que la diferencia en el sueldo bruto en nómina cada vez sea más similar en ambos sexos.
¿Esto significa que se reduce la brecha salarial? La realidad es que no, porque las grandes diferencias vienen de los complementos extraordinarios (y no siempre objetivos) que se suman a esta retribución.
Aquí podemos hablar de pluses por trabajo en horario nocturno, realización de horas extra, complementos por disponibilidad, dietas o complementos por desplazamientos y viajes, y otro tipo de complementos asociados a una productividad que no siempre está identificada con aspectos medibles de forma objetiva.
Y si somos las mujeres las que seguimos asumiendo el trabajo reproductivo y no remunerado, atendiendo y cuidando a personas en el entorno familiar (hijos, personas mayores, personas dependientes, etc.) parece lógico pensar que para ellas no es compatible la realización de estas funciones adicionales que aumentarían su salario.
Si algo ha puesto en evidencia la pandemia mundial, es la relevancia de los servicios esenciales, profundamente ligados a los cuidados, altamente feminizados y con las condiciones salariales más precarias: servicios sanitarios, servicios de limpieza, servicios de alimentación básica, servicios sociosanitarios (ayuda a domicilio, residencias o centros de día). ¿No parece justo revalorizar todos estos sectores y otorgarles la importancia que merecen con mejoras salariales?
Otro aspecto destacable es que esta brecha crece a medida que aumentan los tramos de edad (la diferencia entre los 26- 35 años es de 2.567 euros y entre los 56- 65 años es de 7.142 euros). Y también aumenta para los tramos salariales más altos (las mujeres cobran 35 euros más que los hombres en salarios entre 20.600-25.800 euros brutos anuales, mientras que perciben casi 31.000 euros brutos menos en retribuciones a partir de 103.000 euros al año).
Por lo que cobra más sentido la idea de que las mujeres partimos de una situación casi igualitaria al principio de nuestra carrera profesional, cuando no tenemos ninguna responsabilidad familiar. Pero a medida que éstas aparecen, vamos encontrándonos con más dificultades, y por tanto, más desigualdades. Es decir, las mujeres tenemos que enfrentarnos a más retos para crecer profesionalmente.
Viendo los datos, no hay discusión. La brecha salarial en España es evidente, y yo apuntaría personalmente, que es insultante. Desde las Administraciones, se está tomando conciencia de esto y se intenta con un nuevo desarrollo normativo, tratar de reducir esta desigualdad. Tendremos que esperar para ver la eficacia de estas normativas.
En los dos últimos años se han aprobado tres Reales Decreto (6/2019; 901/2020 y 902/2020) de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres. Estos decretos se vinculan a los Planes de Igualdad, incluyendo el de Igualdad Retributiva. Todos, de manera paulatina hasta el año 2022, afectarán a empresas a partir de 50 trabajadores. Es un paso importante, pero teniendo en cuenta que el 90% del tejido empresarial de nuestro país son PYMEs (y por tanto, no les aplica esta regulación normativa) parece lógico apuntar que no van a ser suficientes.
¿Qué medidas se pueden adoptar para reducir la brecha salarial?
Es evidente que nos enfrentamos a un reto muy complicado. Personalmente pienso que la apuesta real de las empresas por poner en el centro de sus estrategias a las personas y adoptar planes de conciliación real para todas las personas de sus equipos es fundamental. Y no solo eso, me atrevo a decir también que es beneficioso en términos de productividad.
- En primer lugar, hay que hacer una apuesta firme por la educación en materia de igualdad. Es cierto que no nos va a arrojar resultados a corto plazo, pero sí unos cimientos firmes para empezar a construir desde ahí, y que futuras generaciones no tengan que abordar estos temas, porque estén más que superados.
- Cambio de punto de vista del impulso normativo. Por un lado, es importante que las administraciones velen por el cumplimiento de la normativa vigente. Y por otro, deben asumir un papel activo en promocionar el cambio de sensibilidad del sector empresarial; reequilibrar y dar el valor que tienen las tareas relacionadas con los cuidados; y, principalmente, promover la igualdad y la conciliación en todas las empresas a través de beneficios e incentivos para ellas (ayudas fiscales, bonificaciones, etc.). Que se premie la conciliación y el ingenio de líderes conscientes, en lugar de decirles con un estilo paternalista qué deben hacer.
- Aceptar el nuevo paradigma empresarial. La sociedad industrial ha muerto y debemos darle la bienvenida al siglo XXI. Y esto requiere de adaptar los procesos al nuevo modelo empresarial. ¿Siguen teniendo sentido procedimientos como el registro horario, el presentimos o peor aún, entender a las personas solo como un recurso productivo para la empresa? Ha llegado la hora del cambio de y de adaptar los procesos de trabajo al nuevo panorama social, con una mujer plenamente incorporada al mercado laboral, y unas necesidades en todos los niveles muy diferentes.
- Al frente de este nuevo modelo empresarial necesitamos personas que lideren equipos de manera consciente. Líderes que entiendan que todas las personas tenemos una vida más allá del trabajo; y que conciliar todas las áreas de nuestra vida, es garantía de trabajadores más felices y por tanto, con mejor rendimiento. El «empresauriado» ha muerto también.
- Dejar de penalizar las carreras profesionales en casos de parcialidad. Es más, apostar por modelos basados en medición de productividad y consecución de objetivos (acordes a las horas contratadas). Sería muy interesante medir la prodcutividad/hora de las personas, y creo que nos llevaríamos muchas sorpresas, pues en muchos casos, mujeres que acuden a la reducción de jornada para compatibilizar sus responsabilidades familiares, terminan haciendo el mismo trabajo en menos tiempo.
- Innovar en los procesos de selección y los modelos de carrera profesional. Ya se están viendo muchas experiencias basadas en contratación a través de currículums ciegos (donde se elimina toda la información personal de las personas aspirantes a un puesto), como por ejemplo en Ikea, y los resultados, además de buenos en cuanto al acierto de esas contrataciones, son favorables para las mujeres.
Ahora es tu turno
Se me ocurren muchas otras, pero mi reflexión sería la necesidad urgente de que cada persona tome conciencia y sobre todo, responsabilidad de qué papel juega en perpetuar esta situación de desigualdad, y por lo tanto injusta; o por el contrario, qué puede hacer desde su lugar individual para ser parte del cambio.
¿Cuál es tu papel en la eliminación de la brecha salarial?
